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浅析企业EAP员工援助计划
梁红
//www.workercn.cn2015-11-16来源:中工网—《安徽工人日报》
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  近年来的一些研究也发现,我国抑郁症患者的发病率相当高,而在一些高焦虑、高压力的工作环境,如中小企业、个体企业与地方公司危机压力和心理问题有关的身心疾病(如高血压、冠心病)的发病率也越来越高。脑血管爆裂和心源性猝死有年轻化的趋势,这种现状不但影响到员工的家庭稳定、自身健康、工作效率和工作绩效,而且还进一步影响到组织的气氛和效益,解决员工的心理问题刻不容缓。

  一、员工援助计划的起源和定义

  员工援助计划即EAP最早起源于20世纪二三十年代的美国,经过几十年的发展,目前已在欧美日等国的许多企业成功运用。综合国内外的相关文献,我们将EAP定义为:组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目,它通过专业人员为组织员工提供诊断、评估、培训、专业指导与咨询,帮助员工自身及家庭成员解决各种心理和行为问题,目的在于提高员工在组织中的工作绩效和身心健康,并改善企业的组织与管理效能。员工援助计划也可以被认为是帮助员工解决可能影响其工作表现和健康问题的多种策略的整合,通过员工援助计划可以有效地整合多方面资源,包括个人、家庭、工作环境、企业和社会等,使员工在面临问题时能够将问题聚焦,利用多种资源和手段进行有效地解决与处理。所以,EAP又是企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有效途径。

  二、影响企业执行员工援助计划的因素及相关关系

  一般来说,影响企业执行员工援助计划的因素有以下几个:组织的实力、组织的规模、工会组织、组织特性、行业等5项因素。目前,关于员工援助计划对相关因素影响的研究较少,主要集中在以下方面:

  (一)员工援助计划与工作绩效的关系

  一般认为,员工援助计划可以增强员工的工作能力,减少来自工作的压力与身心疲惫感,因此工作的效率与质量就会提高。另外,员工援助计划可以增加工作多样性与丰富性,减少员工的乏味、压抑、担心和焦虑,这样员工在工作中的满意感与承诺感就会提高,工作绩效也会相应提高。

  (二)员工援助计划与工作满意感的关系

  由于员工援助计划可以显著提高员工的组织承诺,因此它也是员工工作满意感的重要预测因素。分析研究表明,员工援助计划与工作满意感的关系呈微弱正相关。可能的原因在于,员工援助计划所提供的是一些保健因素,它只能消除员工的不满意感,要提高员工的满意感则需要做出额外努力。

  (三)员工援助计划与离职率、旷工率的关系

  研究表明,在EAP的实施过程中,员工的自我价值与工作特性拟合程度越高,组织承诺和工作满意感就会相应提高,离职率、旷工率就会显著降低。主要原因在于,员工援助计划的实施有助于建立一种参与管理的文化,对组织的诚信充满信心,提高了员工参与管理的机会并从中受益。元分析表明员工援助计划与离职率、旷工率的关系呈显著负相关。说明组织是否实施员工援助计划及其特征与员工离职、旷工行为有着密切关系。

  (四)员工援助计划与组织承诺的关系

  员工援助计划可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特征、员工关系。另外一种说法,适应性指导或是对健康促进态度积极的个体,同时组织又提供了员工援助计划,那么这些员工的组织承诺感就会显著提高。因此,组织中的员工援助计划不仅可以有助于吸引、留住员工,而且还有助于提高员工的组织承诺感。同时,员工援助计划的提供可以增加员工社会交往的机会,使他们感觉到组织对员工工作生活质量的关心,这都导致了员工组织承诺感的增加。

  三、员工援助计划在发达国家的应用效果分析

  据美国的一项研究显示,早在1991年,《财富》杂志评选出的世界500强企业中75%~80%的企业和12000家小企业设置了EAP.EAP得到广泛应用的具体效果可以归纳为以下几个方面:

  (一)提高了员工个人工作生活质量,有助于维护社会的安宁。员工的心理问题影响着个人和组织绩效是个常识问题。实施员工援助计划,可以消除员工的不良嗜好和行为习惯,增进员工个人身心,减轻工作压力,促进家庭和睦,改善家庭与工作单位的关系,改进个人与社区的关系。英国邮政局实施员工援助计划的心理咨询对一线工人到高级管理人员的影响,发现他们的病假天数、事故率、临床焦虑水平、躯体焦虑和抑郁程度都有明显下降,而自尊感明显地提高。

  (二)降低了用人单位的管理成本,提高了用人单位的经济效益。首先,如果简单的将那些由于心理问题而导致工作效率低下或者不胜任工作的员工解雇,用人单位在支付补偿金、聘用和培养新员工上将付出比实施EAP更高的代价;其次,EAP项目有助于降低员工流失率,鼓舞士气,调动工作积极性,提高生产效率。对美国密西根大学122名使用EAP的教职员工进行长达5年的跟踪研究,发现由于这种服务可以增加留职率和减少病假率,他们至少为该大学节省了65351美元。

  (三)改善了用人单位的福利水平,增加了对员工的投资回报。传统企业往往采取物质刺激为主的福利形式,但效果并不理想。据美国密执安大学关于领导行为的研究调查结果表明,员工导向的领导行为或人性化管理是提高工作绩效的一种最有效的激励方式。所以,作为企业的一项长期福利措施,EAP有助于改善企业福利水平,具有很高的投资回报率。美国一项研究表明,企业为EAP投入1美元,可为企业节省营运成本5~16美元。

  四、企业导入员工援助计划的思路

  随着中国经济的快速发展,竞争日益激烈,心理问题日益严重。北京易普斯企业咨询服务中心对IT行业2000多名员工所做的调查表明有20%的员工感到压力过高,至少有5%的员工心理问题比较严重,75%的员工认为他们需要心理帮助。在企业中引入EAP已经成为当务之急。但是,中国有着独特的国情和社会经济现实,由于东西方文化所存在的差异,EAP的导入应当遵循中国的实际,而不应该盲目照搬照抄。

  (一)更新企业领导的管理观念。中国大部分企业属于集权管理模式。任何一项计划的推行,都离不开企业高层管理者的关注、支持和重视。而企业高层管理者做出EAP决策,很大程度上源于其特有的管理观念。现代人力资源管理认为:首先,企业间的竞争实际上就是人才的竞争,健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富;其次,管理不是单纯的“控制与惩罚”,更多的应该是“服务与支持”;再次,员工的精神压力和心理障碍将是导致企业出现严重生产经营问题的重大隐患。只有企业管理人员真正意识到以上几点,才有可能投入足够的资源导入员工援助计划,才能真正保证计划的顺利开展。

  (二)确定员工援助计划的内容。员工援助计划的重点不是治标,而是治本。一些中国企业的管理人员认为EAP咨询主要是以避免出现自杀事件为目的,过分偏重心理治疗和危机干预。但实际上EAP最根本的目的是为员工解决烦恼,提高组织的效能和整体竞争力。所以,EAP不能只是解决员工的心理问题,更重要的是应该帮助企业预防心理问题的发生。基于这种认识,中国企业确定员工援助计划的内容不仅要包括心理健康知识的培训、宣传、普及、心理咨询活动的开展,心理障碍的调节和矫正,还应该对于组织中容易引起心理隐患的不良因素进行消除,如改变沟通方式,改善管理风格,提升组织的人力资源管理水平。

  (三)采取以外包为主的实施方式。根据服务的提供者进行分类,员工援助计划可以分为内部EAP和外部EAP.在西方发达国家,比较成熟的企业或大型企业通常建立内部EAP,即在企业内部配备专门的机构或人员进行实施。但在中国,根据几年前哈佛医学院的一篇研究报告显示,中国仅有大约9200名心理医生,而人口不足中国1/4的美国,大约有34500名心理医生和60000名心理学家。由于相关专业人才短缺,雇佣成本过高,内部EAP无法保证实施质量。所以中国企业导入EAP,至少在目前情况下,主要应该和外部专业服务机构合作,即有利于严格保密,尊重个人隐私,又有利于提高服务的专业化水平。

  (四)纳入到企业的福利开支预算当中。在福利项目设置比较完善的企业,福利费用的列支涉及到住房、交通、伙食、教育培训、医疗保健等与员工生活密切相关的方方面面。EAP作为企业针对员工推行的一项长期服务项目,也应该纳入到企业的福利开支预算当中。这样,企业导入并实施EAP才具有财力保障,才能够使EAP成为企业的一项稳定的人力资源服务项目,才能够把“以人为本”的理念贯彻并落到实处。

  当然,要真正实现在企业实施员工援助计划还需要从操作模式和实施程序两方面建立一整套系统框架,需要积极从企业理念、企业文化、制度体系等方面建立一系列的保障体系,只有这样,才能保证员工援助计划的顺利实施,真正发挥员工援助计划的实际效用,以促进企业的健康发展。(作者单位:合肥百大集团)

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