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从弹性与安全审视《劳动合同法》的修改
李干
//www.workercn.cn2016-09-28来源:中工网—《劳动新闻》
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  在经济新常态、供给侧结构性改革的背景下,修改《劳动合同法》再次成为社会热议的话题。对《劳动合同法》的不同评价,折射出不同的逻辑起点。对《劳动合同法》的责难着眼于劳动力市场与劳动关系的弹性,尤其是法律过度限制弹性所导致的消极结果;对《劳动合同法》的认可立足于劳动者的安全,强调法律对劳动者权益的保障功能。弹性与安全成为修改《劳动合同法》的一对关键词。

  如何看待弹性与安全的辩证关系

  近期有关《劳动合同法》的争论,容易让社会大众产生一种错误的认识,即弹性与安全是一种零和博弈的对立关系,劳动关系越是稳定,越有利于劳动者。其实并非如此。我国劳动制度的历史变革已经告诉我们,极度稳定的劳动关系也可能走向反面,变得不安全。

  《劳动合同法》对稳定安全有着明显的偏好。《劳动合同法》第一条就开宗明义将“稳定”作为劳动关系的规制目标。立法者希望通过增加应当签订无固定期限劳动合同的情形、赋予劳动者单方强制缔约权以及收紧终止、解除等多种方式,推动劳动合同的长期化改造。尤其是“鼓励签订无固定期限劳动合同”曾被立法者视为《劳动合同法》的一大亮点,“引导企业和劳动者去建立无固定期限合同,本意是要鼓励劳动关系双方建立长期、稳定的劳动关系”,“由于《劳动合同法》对签订无固定期限的劳动合同作出了详细规定,此举将帮助劳动者重拾‘铁饭碗’。”“铁饭碗”在我国曾是固定工制度的代名词,这种将稳定等同于安全的观念,有着深远的历史渊源。

  在计划经济以及改革开放的初期,固定工制度一直都是我国劳动人事制度的核心。由于长期的“铁饭碗”使固定工缺乏风险意识与竞争能力,严重影响了国有企业的经济效益。针对这一问题,全国各地在上世纪80年代末与90年代初开展了一系列优化劳动组织的行动,在固定工中推行劳动合同制。为了照顾国有企业中的老职工免受自由劳动力市场突如其来的冲击,无固定期限劳动合同成为承载原有固定工的新形式。无固定期限劳动合同不存在期满终止,只要劳动者不发生严重过错,一般也不会面临失业风险,其功能在于“让一些不适宜参与市场竞争的老年职工,以安置的方式退出或有限地参与市场竞争”,具有一定的福利特点。1995年施行的《劳动法》基本确认了这一做法,在不区分企业类型与职工类型,统一实行劳动合同制度的基础上,将在同一用人单位工作已满10年的劳动者纳入应当签订无固定期限劳动合同的情形。这实际上就是以1986年为分界点,“新人”适用固定期限劳动合同,“老人”适用无固定期限劳动合同。

  从固定工制度转轨为无固定期限劳动合同,劳动关系在变革当时以及变革之后的短时间内,依然保持着高度的稳定安全。但就在四五年之后,国有企业大下岗打破了劳动者对稳定安全的预期,下岗职工顷刻间从极度安全的标准劳动关系落入非常不安全的“隐性失业”。根据国家统计局的数据,2000年国有企业职工共计7878万人,较之于1995年10955万人,减少了3000万。弹性与安全的颠覆性翻转,存在一定的必然性,无固定期限劳动合同承继了固定工制度的弊端。过度强化稳定安全,一方面使劳动者缺乏甚至丧失劳动积极性以及更新知识、提升技能的主动性,导致劳动生产率低下,影响企业的经济效益;另一方面,企业难以根据生产任务、产能结构的变化增减职工数量,即便部分岗位已出现人员冗余,职工无法与企业生产所需的技能相匹配,国有企业在家长式管理、集体主义等传统思维的影响下,一般也不会以此为由辞退员工。这不仅加剧了企业内部人浮于事、效率低下的氛围,也阻碍了企业生产与市场供需关系的有效衔接。大下岗正是上述弊端积累到一定程度的集中爆发。

  历史经验提示我们,应当摒弃劳动关系越稳定,对劳动者就越安全的错误理念。当弹性与安全的配置已极度失衡,且严重偏离市场经济的基本规律时,极度稳定安全的劳动关系将会在某一时间点,迫于市场理性的压力发生迅速嬗变,使劳动者在无所准备的状态下陷入困境。

  如何降低就业形式转换的社会风险

  理顺弹性与安全的关系,探究弹性与安全的平衡,及时修改《劳动合同法》,对我国当下改革具有紧迫的现实意义。在钢铁、煤炭、水泥等行业“去产能”的背景下,诸多企业面临关、停、并、转的调整,必将规模性地裁减人员。虽然根据各方统计,此次“去产能”波及的员工在300万左右,远不及上世纪90年代末的大下岗。但如果制度设计在弹性与安全的配置上存有偏差,同样会造成巨大的社会风险。劳动法及其配套政策此时面临双重考验,既要让企业在处理冗余劳动力时,具备一定的灵活性与自主权,确保“去产能”的顺利进行;另一方面,应保障失业人员维持基本生活的能力,除维系收入安全之外,还需帮助其实现再就业。

  首先,《劳动合同法》需要恢复劳动关系应有的外部弹性与内部弹性。从外部看,劳动关系是合同关系,体现劳动者与用人单位的双向选择。《劳动合同法》应当弱化对长期稳定劳动关系的过度宣传,适度放宽对用人单位的解雇限制,恢复正常的合同终止机制,加强劳动力可进可出的流动性。从内部看,劳动关系是管理关系。劳动关系建立之后,用人单位依据规章制度、劳动纪律、行业规则、职业道德等对劳动者进行动态管理,《劳动合同法》应当适度弱化管理依据、管理过程契约化、证据化的要求。提升劳动关系的内外部弹性具备双重意义。第一,从当下看,此举可以降低标准劳动关系在弹性与安全配置上与其他用工关系的巨大落差,缓解“去产能”的社会冲击。第二,从长远看,此举还可以缓解经济发展周期对劳动关系的冲击。市场对某类产品、服务的供需关系通常存在供不应求与供大于求的动态周期,在供不应求的阶段,企业通常会扩大经营规模,并新招劳动者;在供大于求的阶段,企业一般会缩小生产规模,并出清劳动者。增强劳动关系的内外部弹性,有助于企业根据市场变化与生产经营需要对员工数量作出及时调整,避免人员冗余问题积累到一定程度的集中处理。

  再次,应当充分发挥非标准劳动关系对失业的消解能力。《劳动合同法》非但不应僵化限制劳务派遣的使用,反而应当在劳务派遣与非全日制之外,发展更加多样化的非标准劳动关系,并创新规制方式。在第二产业“去产能”的时候,应当充分发挥第三产业创造就业的能力。现代服务业逐渐呈现个性化、原子化的态势,客户的要求与需求量是随时变动的,只有多样化的非标准用工与非标准就业方能适应这一条件。就如何规制不断萌发的、非标准的就业新样态,尤其是多元化的自我就业,欧洲存在“经济从属工作”的概念,这是劳动关系与民事关系之间的一种状态,给予此类劳动者反歧视的权利、健康与安全保护、最低工资保障以及集体谈判权。就我国现阶段而言,如果通过列举方式直接增设非标准劳动关系类型,并加以区别化规制的条件尚不成熟,可以推广上海市对“特殊劳动关系”的探索,对于劳动者从属性以及用人单位指挥管理权较弱的新型用工形式,不纳入标准劳动关系,但需保障劳动者有关劳动基准、工伤保险的相关权利。

  最后,强调劳动关系弹性的积极效用,发展非标准劳动关系,绝不意味着对劳动者的安全不予关照。我国政府应当发挥弹性与安全的正和博弈效果,在提升劳动关系外部数量弹性的同时,从失业津贴与职业培训两端发力,推行积极的再就业政策,使劳动者获得收入安全与就业安全的保障,这需要在《劳动合同法》之外改良或构建相应的配套制度。(作者系华东政法大学社会发展学院博士生)

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