习近平总书记在十九大报告中指出，“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源”，要注重人岗相适，提高人岗匹配度，“努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”，满足新时代对多元化、多层次人才的迫切需求。

　　然而，当前社会用人导向仍存在偏离实际需求的人才资源高消费现象，一部分事业单位、国有企业、金融机构等仍存在片面追求高学历、名校的用人导向，有的甚至任意拔高学历门槛要求。究其原因，一是某些用人单位没有对所有岗位进行人力资源适配度的科学分析，导致盲目设定高学历门槛；二是通过提高招聘门槛可有效筛选过多的竞争者；三是这种导向被有些人认为是重视人才的表现，较高的高学历员工比例可以用来装点门面。这一盲目的人才高消费现象，严重冲击了我国人力资源与教育的正常社会生态，导致诸多弊端：导致人力资源的极大浪费，不利于提高社会用人效益和高学历就业者的职业幸福感；导致人才结构的同质化，不利于构建多元化、多层次的人力资源体系；导致片面的人才观和教育观，不利于推进教育现代化建设；导致对学生个性发展的隐性绑架，不利于鼓励大学生创新创业和拔尖创新型人才培养；导致基础教育阶段学生课业负担过重，不利于“立德树人”教育目标的实现和学生身心健康发展；导致高等教育有限优质资源的浪费和职业教育生源短缺，不利于高等教育分类发展和质量提升。

　　在当前教育减负呼声高涨、拔尖创新型人才和高技能人才短缺、社会用人结构失衡的情况下，亟须警惕人才资源高消费问题，匡正过度追求高学历、名校出身的社会用人导向，回归以能力和实绩为基准的理性用人导向，建议如下：

　　第一，树立注重能力和实绩的鲜明社会用人导向。形成以能力和实际做事绩效为重点的用人导向和人才评价标准，注重毕业生的实际水平和应用能力，从解决实际工作问题中看人才的立场态度、能力作风和实际成效。当然，这里不是不要学历，而是不要盲目追求高学历，既要看学历，又不能唯学历，不能把学历作为社会用人的唯一指标。

　　第二，针对不同岗位的实际需求确定不同的用人标准和要求。研究所有岗位的实际需求，制定符合岗位能力需求的细化标准，形成不同岗位、层级的能力结构模型。并形成岗位胜任能力和招聘要求的相关制度规定，禁止盲目提高学历要求的做法。严格落实并配套社会监督机制。对此，事业单位、国有企业、金融机构应发挥表率作用。

　　第三，建立多元化的人才评价机制。在相关用人单位，匡正片面追求高学历、高职称的用人导向，形成学历、学术职称和行业技能级别并重的导向，建立行业职业证书和学历同等重要的制度。

　　第四，以正确的社会用人导向引导社会的人才观、价值观和教育观的改变。只有形成既注重学历、更注重能力和实绩的社会用人导向，让那些即使没有高学历但有一定特长、有较强应用型技能的人也获得较高的薪酬待遇，让每一个行业和领域的优秀人才都同等地受到社会的认同和尊重，才会引导全社会形成“人人成才”的多元人才观和“三百六十行、行行出状元”的社会价值导向。家长的育儿观、教育观也会随之转向尊重孩子的兴趣爱好和能力特长，学校的素质教育理念也会更容易落地。

　　第五，以高校供给侧结构性改革助推高等教育分类发展，培育多样化人才。亟须落实“分类建设一批世界一流高等学校，建立完善的高等学校分类发展政策体系，引导高等学校科学定位、特色发展”的教育战略任务，推动地方本科高等学校向应用型大学转型发展，建成一批中国特色高水平职业院校和专业。上海将本地64所高校按照两个维度分类管理——按照学科门类的维度分为综合性、多科性和特色性三种，按照人才培养的类型分为学术研究型、应用研究型、应用技术型、应用技能型四种，不同维度不同类别都制定了不同的办学目标和质量标准，设计了相应的激励机制，这种分类管理、分类建设的做法值得借鉴。

　　第六，严格把好高校研究生教育的质量关。今年教育部陆续出台了《关于深化研究生教育改革的意见》、《关于加强学位与研究生教育质量保证和监督体系建设的意见》等系列文件，为研究生教育质量提供了制度保障。要重视对硕博论文选题的现实意义的考量，不具备或较少现实意义或脱离应用实际的选题应该在开题时就不予通过，以保障教育资源的有效利用。

　　（作者系湖南省教育工委副书记，湖南省教育厅党组副书记、副厅长）