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工运

欧盟劳工保护的四个维度

罗正环
2019-05-10 10:23:21  来源:人民法院报

        基于欧盟本身的组织特征及立法权限,其主要通过条约、指令和判例等方式要求成员国进行国内立法转换,从而间接地进行劳工保护。除此之外,欧盟还以条例的形式对劳工提供直接保护,欧盟条例具有直接适用性,不需要且禁止成员国任何国内立法或行政措施的中转,直接对成员国的公民和法人产生法律效力。

        个人权利

        欧盟通过制定指令创设了一系列雇佣关系中的个人权利,这些指令具有跨国规制雇佣关系的效力,其赋予了劳工在书面雇佣合同、流动自由、工时与休假、安全与健康、职业退休金、社会保障等方面的个人权利,确保逐渐提升与经济发展相一致的最低的劳工标准。

        雇佣合同

        《雇佣信息指令》要求雇员有权在雇佣关系开始后的两个月内获得其雇佣合同或雇佣关系必要部分的书面陈述。雇员身份的确定是一切劳工权利的基础,但根据该指令,雇员由成员国法律进行界定或规定。

    关于雇员的界定,欧盟法院一致的法理是以这一事实为根据:即他或她总是雇佣合同中弱势的一方,并在另一方的指挥下进行劳动。如在1986年的Lawrie-Blum 诉 Land Baden-Württemberg案中判决:“雇佣关系的本质特征……是在一定时期内一个人为另一个人并在其指挥下提供服务,获得作为该服务的报酬。”在2005年Pfeiffer诉 Deutsches Rotes Kreuz案中判决:“工人必须被认为是雇佣合同弱势一方的当事人,因此必须防止雇主处于一种地位,无视合同另一方当事人的意图或他方未在某一点上明确表示同意时对其施加权利的限制。”

        自由流动

        《欧洲联盟运行条约》第45至48条规定,除为了维护公共政策、公共安全和公共健康的例外情况外,工人有权在欧盟范围内自由流动、在任何地方工作,不因国籍而在雇佣、报酬和其他工作及雇佣条件方面受到歧视。

        《公民权利指令》规定,持有有效身份证或护照的欧盟公民及其持有有效护照的非欧盟公民之家庭成员享有在欧盟成员国之间进出的权利,并享有在其他成员国不超过3个月期限的居住权。如果欧盟公民是东道成员国的劳动者,该欧盟公民及其非欧盟公民之家庭成员在该成员国的居住权期限可以超过3个月,在此连续合法居住5年即享有永久居住权。

        工时与儿童照顾

        《工时指令》规定了工时安排的最低安全与健康要求。“工时”是指工人处于雇主的支配下,从事其活动或职务的工作时间。在每个24小时的期间内每个工人享有至少连续的11小时日休息期间。如果工作日超过6小时,每个工人享有休息间隔的权利。在每个7天的期间内每个工人享有至少不间断的24小时周休息期间。在每个7天的期间内包括超工时的平均工作时间不得超过48小时。每个工人享有每年至少4周带薪年休假的权利,且除雇佣关系终止的情况外,该最低年休假期间不得用补贴来替代。

        根据《育婴假指令》的规定,男性工人与女性工人因孩子出生或收养孩子而享有育婴假的权利。男女工人享有至少4个月育婴假,原则上不可转让,至少其中的1个月不可转让。关于育婴假具体的方式、期限、社保、薪酬等问题由成员国/或社会伙伴决定。

        《妊娠工人指令》规定妊娠工人和最近分娩或母乳喂养的工人有权享有至少14周的产假,期间必须确保其生活费用/或适当津贴。

        安全与健康

        为了推行促进工人在工作中的安全与健康的改善措施,《工作安全与健康指令》规定了职业性危害预防,安全与健康保护,危害与事故因素的消除,告知、磋商与平衡参与,工人的培训等方面的一般原则以及实施这些原则的一般准则。

        至2018年,欧盟理事会根据该指令颁布的单项指令达20个,对劳工人身安全与健康提供了较为全面细致的保护规范。根据欧盟议会2016年的一次调查,该指令是改善欧盟人们生活最大的10部欧盟法律之一。

        职业退休金

        欧盟认为由于社会保障计划面临的压力越来越大,职业退休金计划在未来将作为一个补充越来越受到依赖,因此,应该发展职业退休金计划。《职业退休金机构指令》旨在创设一个职业退休金的国内市场。该指令规定了对职业退休金提供资金的最低标准、职业退休金可以投资的类型。职业退休金机构的投资要遵守“谨慎人”标准。

        社会保障

        由于各成员国之间的社会保障立法存在巨大差异,欧洲经济共同体在1971年即制定了《社会保障计划适用条例》,对成员国社会保障立法进行协调,实现流动工人的生活标准和雇佣条件的提升。

        但是,考虑到共同体层面的发展以及国家层面的变化,《社会保障计划协调条例》在保持上述条例主要原则和重要规定基本不变的前提下,对相关法令进行一定程度的整合,确立了社保协调的五项基本原则:非歧视原则、唯一国原则、工作地原则、积聚原则和福利可输出原则。《实施社会保障计划协调条例程序条例》就数据协作与交换、《社会保障计划协调条例》的适用、可适用法律的确定、不同种类社保利益的特殊规定等内容作出规定。

        由此,以该系列条例为核心的颇具欧盟特色的跨国社保协调机制基本确立,这在加强流动劳工保护的同时,促进了劳动力市场的完善,大幅提升了欧洲一体化程度。

        集体代表

        为了实现雇佣关系的和谐、加强管理层与劳工之间的对话,欧盟从参与性管理、知情与磋商、集体谈判等方面赋予了劳工的集体代表权。根据《欧洲联盟运行条约》第153条的规定,欧盟在工人的知情与磋商、工人和雇主利益的代表与集体保护等方面有权支持和补充成员国的活动,但根据该条第5款的规定,该权限不适用于“工资、结社权、罢工权或强行停业权。”

        参与性管理

        如果一个根据成员国公司法成立的公司根据《欧洲公司章程条例》进行转换,成立欧洲公司,根据《关于雇员参与的欧洲公司章程条例补充指令》的规定,为了实现雇员参与公司事务的目的,每个欧洲公司要根据该指令规定的协商程序或标准规则,对雇员的参与作出安排。协商程序就成立专门的协商机构、雇员参与安排协议的内容、协商的持续时间、协商程序适用的法规作出了规定。该指令还授权成员国就雇员的参与制定标准规则在符合特定条件时适用。

        知情与磋商

        《知情与磋商指令》规定,为超过20个雇员的机构和超过50个雇员的企业中的雇员知情权和磋商权的最低标准设立了框架,各成员国要根据国内法和行业关系惯例对雇员知情权和磋商权的实际安排进行界定和实施,其方式要确保其安排的有效性。成员国要确保雇员的代表在履行其职能时享有充分的保护,且保证他们适当地履行职责。《集体裁员指令》规定了计划集体裁员的雇主与工人代表进行及时磋商的义务。

        《企业转让指令》规定了企业在转让或合并情况下,转让方和受让方对各自雇员代表的告知和磋商义务。为了改善共同体层面的企业或企业集团中雇员的知情权和磋商权,《欧洲劳资联合委员会指令》规定每个共同体层面的企业或企业集团必须设立劳资联合委员会或告知与磋商程序,就跨国事务进行告知与磋商。

        集体谈判

        理论上,只有欧洲人权法院有权决定与集体谈判和劳工行动的问题,因为欧盟条约未授权欧盟对那些问题进行立法。《欧洲人权条约》第11条第1款规定:“每个人有和平集会的自由权和与他人结社的自由权,包括为保护其利益组建和加入工会的权利。”该条约的范围据此延伸到了集体谈判。在Wilson 和 Palmer 诉 United Kingdom案中,欧洲人权法院认为,对工会成员资格的任何损害与条约第11条都是不相容的。Demir等诉Turkey一案是欧洲人权法院关于条约第11条和参与集体谈判权的具有里程碑意义的案例,在该案中欧洲人权法院认为,“与雇主进行集体谈判的权利,原则上,是《欧洲人权条约》第11条必不可少的部分。”

        平等权利

        除了平等的一般原则以外,欧盟劳工立法中另有六个主要的指令对基本的平等权进行保护。不过,由于不允许适用假想的比较对象,男女之间薪资平等的规则可能潜在地受到了限制。

        一般原则

        不论身份的平等原则是所有欧盟成员国的一个基本价值,是渗透于每个制度的一项核心原则。该原则在许多《欧洲联盟运行条约》条款中都有所体现,如该条约第8条规定:“在欧盟所有的活动中,它将以消除不平等、促进男女平等为目的。”第10条规定:“在界定和实施欧盟政策和活动中,它将以防止基于性别、种族或民族出身、宗教或信仰、残疾、年龄或性倾向的歧视为目的。”

        受保护的根据

        《种族平等指令》《平等框架指令》和《平等待遇指令》禁止基于性倾向、残疾、宗教或信仰、年龄、种族和性别的歧视。除“直接歧视”的禁止,还有“间接歧视”禁止,在“间接歧视”中,雇主对每个人适用中性的规则,但是这对受保护的群体产生不相称的影响。

        非典型性劳动者

        非典型性雇佣关系是与 “典型的”雇佣关系标准或模式不符的雇佣关系,“典型的”雇佣关系是在很长的一段时间内与单一雇主成立的全日制的、常规的无期限的雇员关系。非典型性工作包括非全日制工作、临时性工作、固定期限工作、季节性工作、个体经营工作、家庭雇佣工作等。《非全日制工作指令》《固定期限工作指令》《临时机构工作指令》是一般性的要求,对于那些没有一般的、全日制的、永久性劳动合同的劳工,其受到的待遇不得低于“典型的”雇佣关系中劳工的待遇。

        就业保障

        根据《欧盟条约》第3条第1款的规定,欧盟的目标是促进和平,提升欧盟的价值,增加欧盟人民的福祉。为了实现该目的,《欧洲联盟运作条约》第145条规定,成员国和欧盟要致力于发展协调的就业战略,特别是促进有技术、受过培训、有适应能力的劳动力和积极回应经济变化的劳工市场的战略。

        企业重组

        《集体裁员指令》规定,为了达成协议,计划集体裁员的雇主要及时地与工人代表进行磋商,为了使工人代表能够提出建设性建议,在磋商过程中雇主要及时地向其提供所有的相关信息。

        《企业转让指令》规定,转让方于转让之日存在的雇佣合同或雇佣关系产生的权利和义务因企业转让而转移给受让方,成员国可以规定,在转让日以后转让方和受让方对该义务承担连带责任。企业转让本身并不构成转让方或受让方解雇根据。

        《破产保护指令》适用于雇员基于劳动合同或劳动关系产生的、对其处于破产状态的雇主的债权。该指令规定成员国要采取必要措施确保担保机构保证支付雇员未获受偿的债权。该指令产生了欧盟法中著名的Francovich 诉Italy案,该案中欧盟法院判决,如果欧盟成员国未将欧盟指令转换成国家法律来执行欧盟指令中的最低标准,该成员国将对个人因此受到的损失承担赔偿责任,该原则有时候被称作欧盟法的国家责任原则或“弗兰克维希规则”。

        减少失业

        根据《欧洲联盟运作条约》第147条的规定,欧盟将通过鼓励成员国之间合作的方式,促成“高水平的就业”。2010年3月3日欧盟委员会公布了“欧盟2020战略”,提出2010年至2020年十年期间欧盟经济发展规划,旨在实现“智能的、可持续的、包容的增长”,位列该规划五个主要目标之首的是,将20至64岁劳动人口的就业率从当时的69%提升到75%。

        根据欧盟统计局公布的数据,2019年1月欧元区的失业率为7.8%;2019年1月欧盟28国的失业率为6.5%,这是欧盟自2000年1月开始月失业率统计以来的最低值。对于“欧盟2020战略”中提出的就业率提升目标能否实现,有待进一步观察。

        (作者单位:安徽省蚌埠市中级人民法院)

编辑:迟语洋

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