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赞! 招聘不得询问妇女婚育

吕可玫
2019-07-03 10:47:24  来源:中工网-《河南工人日报》
        6月27日,北京市人力社保局发布《关于进一步加强招聘活动管理促进妇女就业工作的通知》。通知中明确,要引导用人单位和人力资源服务机构在招用人员过程中,不得限定性别或性别优先,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件。(见6月27日的《北京青年报》)
        招聘不得询问妇女婚育情况,是为了保护妇女公平、平等地参加就业竞争,保护妇女的合法就业权,杜绝就业性别歧视。这无疑体现了对妇女的人性化关爱,值得点赞。
        其实,《宪法》《劳动法》《就业促进法》等许多法律规定都主张,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利,如《劳动法》第13条规定,“妇女享有和男子平等的就业权利……不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。”也就是说,目前,一些有关劳动就业法律都对就业性别歧视说不。换言之,就业性别歧视是一种违法行为,如果求职者被就业性别歧视,自然可以依法起诉。
        问题是,妇女求职遭受就业性别歧视了,起诉有什么作用呢?妇女求职者胜诉了,是获得了赔偿,还是岗位?而从以往的实例来看,多头是赔偿。也就是说,妇女仍然没有找到工作,如何让妇女满意?何况,起诉只是事后之策,不能防患于未然。所以,要治理就业性别歧视,不能只鼓励妇女去起诉,还必须保障妇女能够找到工作岗位。而要做到这一点,就必须破解用人单位为什么要歧视妇女?为什么不想招聘妇女?然后,对症下药,这样才能药到病除。
        事实上,许多企业岗位一般都是“一个萝卜一个坑”,如果把未婚女性招聘进来了,该员工既要结婚又要生孩子,还要休婚假、产假,这样会直接影响岗位工作的连续性,增加企业的用人成本,以逐利为目的的企业是一万个不愿意的。所以,企业招聘一般都不希望招聘女性,即使要招女性,也只招“已婚已育”女性,以免增加自己的用工成本。而这种用工成本,实质上就是生育成本,让企业难以接受。殊不知,这种生育成本不是女性有意制造的,而是由于女性的生理特征和神圣使命所决定的,她们是在为保障人类繁衍生息作奉献,企业用工成本岂能由她们来买单?
        当然,对于搞就业性别歧视而侵犯妇女就业权的行为,应当依法查处。但仅此还不够,还应当正视部分企业难以接受生育成本的实情,采取鼓励和引导的政策,以谋求用人单位、个人和社会利益的平衡,合理分担生育成本,为用人单位“减负”。比如,地方政府制定生育保险制度,通过发生育补助、财政补贴等社会保障统筹等办法分担妇女的生育成本;或者通过税收减免办法,补偿妇女在怀孕生产期间所产生的用工减损等,以调动用人单位保障和维护妇女合法权益的积极性,防止用人单位拒招妇女,实行就业男女公平。
编辑:迟语洋

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