构建中国特色和谐劳动关系须形成以下机制：在宏观层面，创新劳动关系三方协调机制； 在中微观层面，加强区域和行业工资集体协商制度建设，并与企业协商相协调；在劳资冲突处理方面，推进劳动争议“大调解”机制建设和效能提升。

　　从构建中国特色和谐劳动关系的逻辑来说，核心机制的确立必须满足三个条件：其一是用和谐、合作而非对抗的方式调整劳动关系，维护社会稳定；其二，参与的协调主体须是法定的、政治上可靠的；其三，推动劳动关系主体独立，强化协调过程，提升制度效用，探索中国特色的自上而下的压力机制。以下三大机制将会被作为协调劳动关系的重要机制发挥作用。

　　在宏观层面，创新劳动关系三方协调机制

　　自2001年建立国家协调劳动关系三方会议后，全国31个省、自治区、直辖市、均已建立省级协调劳动关系三方机制。确立这项制度的本意，是借鉴国外经验，构建我国劳动关系协调的宏观体制。到2015年3月，国家协调劳动关系三方会议共举行20次会议。三方通过各种途径参与了我国近年劳动和社会保障法律、政策和措施的制定；在推动开展工资集体协商工作方面，三方共同制定彩虹计划和攻坚计划，强化主体发育、制度建构和人员培训，并根据不同发展阶段的特点确定工作重点。特别是从2006年起，国家决定在全国开展创建劳动关系和谐企业与工业园区活动。这项活动是政府创新社会管理的一项引导性政策举措，它用商业信誉和市场化措施刺激和激励企业，对企业建章立制，规范劳动关系管理发挥了积极作用，是三方机制中一项极具中国特色的举措。

　　但是，三方机制在运行中存在诸多问题，尚难堪劳动关系体制的顶层设计。如缺乏国家立法规范，亦无实体性常设机构、人员和专项经费。三方会议行文无法律约束力，由三方的一个业务部门和分管领导组成，协商范围小，不能包括所有劳动关系议题，使其功能受限等等。

　　加强和创新三方机制建设，使其成为我国劳动关系协调的顶层制度，是构建和谐劳动关系的现实要求。中央《意见》强调“加强和创新三方机制组织建设，建立健全协调劳动关系三方委员会”。将组织机构实体化，把国家协调劳动关系三方会议改制为常设性劳动关系三方委员会，这是三方机制的一大创新。在省一级也应建立此类机构，提升委员会规格。扩大主体参与范围，除已有的工会、企联、工商联外，还应吸纳国资委代表参加，并在主要行业推开这一体制。其次，要对三方机制的工作职能进行扩展：不仅包括狭义上的劳动关系事项，还应包括就业和社会保障等相关议题。在劳动关系议题上，应强化劳动保障立法、工资集体协商政策倡导和能力建设、重大集体争议处理的三方协调职能建设。《意见》要求依托三方机制完善协调处理集体协商争议的办法，有效调处因签订集体合同争议和集体停工事件，也是制度建设一大进展。此外，还应健全沟通、协商、票决及调研等工作制度和规则，加强专家委员会在基础研究、立法调研和制度规划等方面的作用。

　　在中微观层面，加强区域和行业工资集体协商制度建设，并与企业协商相协调

　　2010年夏，全总实施“两个普遍”的政策，且推动协商结构从基层企业转向区域和行业。涌现了湖北武汉的餐饮行业、江苏邳州的板材行业等新型案例。

　　开展行业集体协商在提高同行业职工收入、减少行业内劳动争议及规范同行业企业竞争秩序等方面有一定作用。《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》条款共计15条，都是针对职工最核心、最直接的利益问题作出规定，将行业最低工资标准提高至武汉市最低标准的130%。江苏邳州市板材行业通过连续6年开展行业工资集体协商，形成“区域谈底线，行业谈标准，企业谈增长”的多层次、相衔接、立体式集体协商体系，切实提升了工资协商的质量。

　　同时，劳资共同制定行业劳动定额也取得新的进展。2011年，中国财贸轻纺烟草工会与中国服装协会编制完成了《服装行业部分劳动定额指导标准》等文件，对行业协商发挥了指导作用。2014年1月，我国首个年度行业性工资福利指导文件——《2014年餐饮行业工资福利工作指导意见》由全总与中国烹饪协会、中国饭店协会联合下发，这个文件影响到2200万餐饮行业职工的工资福利待遇。

　　此外，在探索“党政主导”的协商压力机制方面有了新举措。沈阳市明确规定集体合同工作纳入各级地方政府绩效体系，各区、县政府是推进集体合同工作的责任主体；利用各种行政手段，对企业形成高压态势，迫使其签订集体合同。

　　总体上看，区域和行业集体合同制度所涉及的劳动标准和工作定额具有较强的产业特点，它较好地解决了单个企业工会不独立、签订集体合同难度大的问题，是一种有益的制度创新。2014年4月，国家协调劳动关系三方发布从2014年至2016年实施新的集体合同攻坚计划，其首要内容便是大力推进行业集体协商，将其作为深入推进集体合同制度建设的重点形式和主攻方向。

　　行业协商现存的问题，主要是小企业的签约履约情形较差。如何改进制度建设，除进一步扩大覆盖面，提高协商层次，推动各行业制定劳动定额标准外，应将行业协商与企业协商协调起来，结合企业工会的民主直选、针对雇主的广泛宣传教育及劳动执法监察，推动签约企业履约。此外，还可探讨在未来的集体合同立法中引入不当劳动行为裁决机制，促进劳资双方诚信协商。

　　在劳资冲突处理方面，推进劳动争议“大调解”机制建设和效能提升

　　面对金融危机以来劳动争议和群体性事件的急剧增加，我国着力推进劳动争议大调解机制建设和效能提升。2012年～2013年，各级劳动人事争议调解组织和仲裁机构分别处理争议150.9万件和149.7万件，其中半数以上案件是通过调解机制处理的。近年我国创新劳动争议的处理机制，其核心是在构建和谐劳动关系的理念指导下，坚持“鼓励和解、强化调解、加快仲裁、衔接诉讼”的方针，特别是健全争议调解机制的建设，不断提高争议处理效能，最大限度地通过非诉讼方式解决争议。

　　2008年以来，我国已构建了多渠道、开放式的争议调解网络。各地基层劳动争议调解组织在设立模式上不尽相同，有的是乡镇、街道司法所设立综合治理调解组织；有的是乡镇、街道工会设立调解组织；有的依托乡镇街道劳动保障服务站，由乡镇、街道党委政府领导，人社、工会、公安等部门联合设立调解联动组织，形成调解联动机制；还有的以市县劳动争议仲裁庭为主，在乡镇、街道设立派出庭。一些地区在出租车、纺织、建材等行业依托商会、行业协会建立行业劳动争议调解组织。已成立工会的企业一般设立争议调解委员会，大型企业除设立调解委员会，还在车间、工段、班组设立调解小组。没有设立调委会的中小型企业，主要由职工代表负责调解工作。

　　各地在调解机制建设上还有一些创新做法。在调解组织体系方面，一是区域行业性调解组织中加入工商、乡镇企业局等中小企业行政主管部门，市级机构增加经贸委、企联、工商联等单位，增强调解组织的调解力度；二是将辖区切块划片进行精细化网格管理，并建立入户走访制，发现问题及时调处。在调解制度模式方面，一是对争议案件进行分级分类处理，对不同类型、不同程度的劳动争议案件采取不同的调解方式，这提高了调解成功率。二是县调解仲裁委员会调解职能前移至街道，调解不成功的直接进行县级劳动争议仲裁。三是建立街道社区劳动关系矛盾隐患风险调查管理制度。

　　这项制度存在的问题，主要是对如何解决集体争议和群体性事件缺乏立法规制。目前地方各行其是，既有多方联动机制的模式，也有劳动监察为主的模式，还有以仲裁机构解决为主的模式，以三方机制为主的模式，以及第三方介入的模式等。应当为集体劳动争议处理制度进行立法创制，明确区分利益争议和权利争议的概念。对待集体利益争议，应建立以协商调解为核心的争议处理制度，并完善代表人参与争议处理的制度。根据集体争议性质的不同设置自愿调解和强制调解的不同程序，后者主要适用于“重大争议”及有关国计民生的行业，调解机构可主动介入，调解协议具有集体合同的效力。