核心员工掌握着企业核心竞争能力，对企业的经营和发展具有举足轻重的地位。随着经济下行，传统周期性行业面临前所未有的挑战，如何有效管理核心员工、降低核心员工的流失率已经成为企业人力资源管理亟待解决的问题。

　　核心员工是指能够帮助企业实现公司战略目标、保持和提高公司竞争优势，或能够直接帮助主管领导提高管理业务能力、经营能力和抵御企业管理风险的员工。核心员工的离职不仅给企业造成巨大的成本损失，而且会影响到企业的整体发展规划，同时破坏企业的凝聚力、造成更多的人员流失。核心员工的离职大致有以下五方面因素：一是企业文化的影响，二是核心员工对企业领导的管理风格和领导水平不认可。三是员工看不到前进的方向，对企业缺乏信心。四是企业薪酬水平和福利制度不够理想。五是工作内容、工作方式和工作合作者的问题。

　　在经济下行的情况下，企业的发展前景以及薪酬和福利，给核心员工带来的影响更为直接，离职率也更高。因此，保持核心员工队伍的稳定，更应该从软环境入手。

　　一是确立“人本主义”的管理思想，正确定位核心员工。人本管理核心是尊重人、激励人，其着眼点在于满足人的合理要求，从而进一步调动人的积极性，这一管理思想的出现使企业人力资源管理的模式发生根本改变。卡耐基有一句名言：想影响别人的行为，最有效的办法是了解他们的需求，然后协助他达成。核心员工作为企业的核心竞争力，对其管理应当归结为企业的战略性管理，将其与企业战略目标的实现紧密相连。

　　二是创建良好的企业文化，重视核心员工的文化管理。成功的企业文化，一般应具有凝聚、导向、激励、约束、协调等功能。而这些功能的实现，必须建立在社会文化、企业文化、个人价值观的高度优化与协调基础之上。所以极力营造一种良好的文化氛围，团队才会有凝聚力，才能留住人才。对核心员工的文化管理首先是要培养他们的归属感。一方面让员工有机会参与各种重大问题的讨论，得到信任，受到重用；另一方面让员工从自己的工作中得到满足，承担压力越大，就越能激发核心员工的责任感，使员工有一种精神上的满足，这是留住核心员工的“精神薪资”。

　　三是为核心员工提供一个发展的空间和提升的平台。一方面要重视核心员工的职业生涯设计，根据核心员工的职业价值观、当前他们对工作的满意度、外部劳动力市场的变化趋势、内部员工的流失情况及组织未来业务发展情况等，明确核心员工管理重点和发展目标，并制定实现目标的相应支持计划；另一方面注重对核心员工的培训和轮岗安排，并给以适时的升迁机会。

　　四是建立完整的绩效评估体系并提供相应的薪酬福利水平。核心员工一般都希望自己的工作能够得到企业的及时认可，在事业上有成就感和满足感，因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。在此基础上，尽最大可能提供与其业绩相符的一整套包括个人工作、生活及社会环境、薪酬、晋升、培训、文化认同等条件的“薪酬福利整体交换方案”，那么核心员工的流失率会大为减少。

　　五是提供灵活的工作方式和充实的工作内容。对于企业的核心员工来讲，独立自主的工作制度和更具张力的工作安排可能会更适合他们的发展。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，尽可能为核心员工创造舒适的工作环境。工作内容的有效设计上，使核心员工在完成工作的过程中，素质得到提高，同时有机会获得成就感、认同感、责任感。

　　六是提高企业的管理水平。良好的企业管理水平和优秀的管理人才可以给企业的发展带来人才储备上的“马太效应”，一方面企业要加大对科学管理的重视程度和投资力度；另一方面，有针对性地对各级管理人员进行培训，以提升公司的整理管理水平。（作者单位：开滦质检中心唐山质检站）