公务员聘任制是我国干部人事制度改革在公务员队伍中的具体实践，它是合理配置和充分利用人力资源的途径。如何看待公务员聘任制，它对公务员管理制度变革产生怎样的影响，这一制度目前还存在哪些不足以及怎样稳妥推进，这些问题值得我们思考。

　　积极意义

　　公务员聘任制为现行公务员管理体制注入活力。现行公务员管理体制基本上是一种终身制，缺少科学合理的退出机制，公务员一经录用，无法定事由、不经法定程序，不得辞退。虽然我国公务员法也明确规定了公务员的退出条件，但在执行中其作用聊胜于无，工作中只要没有大的过失，极少有公务员会被辞退。由于管理体制缺少弹性，能进不能出，能上不能下，又缺乏有效的激励和刚性约束，一定程度上抑制了公务员群体的积极性、创造性，滋生惰性和僵化。作为公务员管理的一种新形式，聘任制实行合同管理，机制灵活、能上能下，能进能出，在一定程度上实现了人随岗走、人岗契合，有效解决了公务员出口堵塞弊端，使人才流动更加合理，实现了公务员队伍中的“鲶鱼效应”。

　　实施难点

　　公务员聘任制是2006年我国《公务员法》确立的一项公务员管理制度。2007年，深圳和浦东首先开展公务员聘任制试点，目前在深圳4万多名公务员中，聘任制公务员占比近10%.聘任制度作为一种新的尝试和探索，是在我国公务员制度尚处于“幼年”时期进行的，不可避免地面临以下问题。

　　制度设计不完善、法规建设不配套。从政策层面来看，目前关于公务员聘任制的制度设计少之又少，一些地方实行的公务员聘任制多是自选动作，有关部门尚缺少统一的指导性文件，也缺少针对试点地区、试点推广时间、推广路线等有关政策和方案的具体设计……

　　聘任制公务员管理面临一些难题。一是严把关口难。按照我国公务员法规定，机关根据工作需要，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。但对于“专业性较强的职位和辅助性职位”的界定并不十分清晰，给聘任制的公平公正实现埋下了隐患，以至于一些地方出现了“考不进来调进来，调不来聘进来”的“萝卜招聘”情况。二是严格标准难。聘任公务员有公开招聘和直接选聘两种方式。其中，公开招聘参照公务员考录程序进行，考试内容包括招聘职位所需的专业知识和工作技能等。但在实践中，专业技能考试所占的比例并不高，考试内容也难以充分体现专业性和技术性。而直接选聘存在着选人范围窄小、缺乏客观标准、易受到人为因素影响等问题。三是严格考核难。目前，我国还缺少单独针对聘任制公务员的科学的绩效考评系统和考核体系。传统的考评方式针对性不强、考评主体单一、考评内容宽泛，难以体现职位要求，也很难真正发挥考核作用。

　　实际操作中出现一些值得注意的倾向。一是“任期终身化”倾向。我国《公务员法》中只是规定依照合同对聘任制公务员进行管理，没有规定合同的最长期限，在一些地方聘任制试点中，对公务员最长任用期限也缺少明确规定，这就可能造成聘任制公务员只进不出，从而形成事实上的“终身化”现象。二是“身份模糊化倾向”。公务员是代表政府行使公共权力进行公共管理的人员，扮演着“公共人”角色。但在聘任制制度设计下，公务员又不可避免地以“经济人”角色出现在公共服务领域。这就造成聘任制公务员在身份定位上具有双重性和模糊性，如何科学合理设定职务序列和工资等级等问题还有待解决。如何既保障公平、又能吸引更多优秀人才有序进入公务员队伍确实是实际操作中的难题。

　　稳妥推进

　　加强统筹规划和制度设计。完善和继续推进公务员聘任制，必须加强有关制度的配套设计和统筹，把它放到我国干部人事制度变迁的整体框架内，与我国行政体制改革和政府管理创新结合起来，与政府职能转变、政府组织机构调整、公务员管理制度改革等紧密结合。公务员聘任制是推进大部门制改革的一个必然要求，或者是一个配套工程。大部门制改革要求公平竞争、择优上岗，政策制定与执行相分离，聘任制公务员相对独立地在政府确定的目标和绩效指标的框架内运行，大大提高了政府效能。因此，从这个角度看，不能把公务员聘任制看作一个孤立的现象，而必须把它置于我国行政体制改革大的背景下稳步推开。特别要把握好聘任制改革与我国干部人事制度改革，与我国绩效、福利等其他改革之间的关系，从全局和战略上研究公务员聘任制改革的目标设计，做到阶段性目标与长远目标相结合。

　　处理好政策顶层设计与基层探索的关系。要根据区域特点、职能权限做好政策对接，鼓励基层在中央有关政策指导下进行探索，宽容改革失误。有关方面也要加强对地方改革的指导，明确改革政策各个环节的衔接配合，帮助解决基层探索中遇到的矛盾和难题，认真研究总结国内外经验，特别是近些年来我国一些地方推进聘任制改革试点的新鲜经验，逐步建立起完善的招录、考核、薪酬、退出机制，形成一整套区别于委任制的职业发展模式和制度体系。同时，又要注重实现聘任制与委任制之间的公平，为公务员聘任制在全国更大范围推广提供制度依据和新鲜经验。