赵矿公司深入贯彻落实人才兴企战略，把加强高技能人才队伍建设作为推动企业发展的一项重要任务。近年来，紧紧抓住“学练比聘”、评聘分开、考核管理三个环节，深入推进高技能人才队伍建设，取得明显成效。

　　一、依托“学练比聘”平台，提升员工技能素质。

　　“学练比聘”是提高员工队伍素质的有效途径和有力机制。过去，员工队伍整体素质不高，员工技术水平与矿业公司发展要求不相适应，急需解决人才短缺问题。为此，公司将其作为提高员工整体素质、培育高技能人才的主要平台，常抓不懈。

　　一是加强组织建设，协调联动。公司从组织管理机制入手，进一步明确了“学练比聘”活动的管理权限和组织分工，实现了各部门、各单位分工明确、各司其职、规范运转的工作格局。

　　二是完善工作内容，统筹安排。通过实践，对学、练、比、聘四个环节的工作内容不断改进、丰富和规范，从学习内容、操作练习、考试比武到聘任管理都有明确要求，真正实现了“学用结合、练比结合、比聘结合”。同时，每年制定年度规划和安排，详细规定“培训课时、评聘程序”等环节，做到宣传动员到位、组织推进到位、政策落实到位。

　　三是突出“练比”环节，发挥两级作用。在“学练比聘”中突出了培训和技术比武的重要作用，形成常态化机制。规定基层区科技术比武工种数量不低于单位工种总数的30%，且每个工种的培训时间必须达到10课时的硬性指标，公司组织集中理论培训和技术比武。近年来，公司有近100多个工种已经轮回比武一次，有近400名员工获得公司级首席技师、优秀技术能手等各类称号。

　　二、科学设置岗位，实施“评聘分开”。

　　岗位设置是高技能人才管理的基础和前提，评聘分开是实现高技能人才队伍动态管理的重中之重。公司彻底打破过去员工取得技术等级就聘用的传统做法，实行高技能人才岗位科学管理、规范管理。

　　一是科学确定岗位设置。公司依据各工种的重要程度、技术含量、劳动强度等因素，科学合理设置高级技师、技师、高级工岗位。将59个高技能人才工种划分为重要技术岗位、主要技术岗位和一般技术岗位三个档次，并依次分别按每个工种总人数的40%、35%、30%确定岗位设置人数。

　　二是全面推行评聘分开。从2012年开始，赵矿公司率先推行了高技能人才评聘分开制度。公司根据岗位需要和考核结果，按照岗位设置比例，按需择优聘用。年度聘任是高技能人才聘任的主要途径，采取与年度考核相结合的办法，由公司人力资源部组织各单位统一进行，评聘分开机制打破了只进不出的传统思维，促使高技能人才主动查找问题和不足，能者上、庸者下的观念逐步深入人心。

　　三、强化考核管理，激发内生动力。

　　强化考核管理工作，是建设一支作风过硬、技术精湛高技能人才队伍的客观需要和关键环节。为此，公司进一步完善了日常及年度考核内容，严格执行考核标准。

　　一是完善考核内容。完善了包括单位综合评价、民意测评、工作目标测评、出勤工数测评等内容的高技能人才指标考核体系，突出了业绩成果考核比重，将技术攻关、革新成果、传授技艺、完成任务等创新创效活动内容全面纳入考核。

　　二是严格考核制度。公司详细明确了公司和基层区科的考核范围、考核权限和考核内容，落实两级考核机制。每月5日前，各单位对高技能人才出勤、安全生产、劳动纪律、生产任务完成情况等进行考核汇总并上报公司人力资源部，每月根据考核结果兑现月份职务津贴，金额为应享受月份津贴的60%.在此基础上，每年度公司及各单位对所有高技能人才进行一次综合考核，根据考核分数一次性支付高技能人才剩余职务津贴，并根据分数排名，确定下一年度聘任和未聘人员，实施岗位转换。初步形成了在聘人员待遇能多能少、竞争有序、充满生机和活力的良好局面。（作者单位：开滦赵各庄矿业公司人力资源部）