《中国青年报》教育圆桌版在去年12月25日和今年1月15日先后刊发了两篇文章，讨论了基层学校普遍存在的绩效工资沦为考勤工资的现象。作为一名基层学校教师，笔者对于两篇文章的基本观点深表赞同，不过，今天笔者更愿意换个角度追问一下基层学校绩效工资沦为考勤工资的根源是什么？

　　既然这一现象在基层学校普遍存在，而非少数个例，就一定有某种深层次的根源。在追问之前，笔者首先想厘清文章中所指“基层学校”的涵盖范围。以笔者个人的理解，它主要是指落后地区、贫困县市的乡镇学校，并不包括“北上广”等发达地区的基层学校。这类学校有两个基本特征：一是当地教育财政供给力弱，教师待遇整体低；二是学校管理相对松散，管理难度大。基层学校当年在推进绩效工资改革的过程中遭遇了很大的困难，可以说绩效工资沦为考勤工资就是困难的历史遗留。

　　 困难之一：“绩效工资水平基准线”过低，基层学校大部分教师抵触情绪大。

　　这场绩效工资改革始于2009年，笔者所在地于2012年秋季开始启动，直到2014年年初才具体落实，历时近两年多。时间之久，足见困难之大。记得当年下发的关于实施绩效工资的指导文件中明确要求：各地要以县为主，经费坚持省级统筹、中央(对贫困地区)适当支持的原则，确保实施绩效工资所需资金落实到位。也就是说，绩效工资的主要筹资任务仍然压在县级财政肩上。

　　对于落后地区贫困县市来说，地方经济实力有限，财力不足，过去保障本地教师工资正常发放尚且捉襟见肘，现在要做到多拿钱支持绩效工资改革更是难上加难。于是很多地方直接按上级制定的“绩效工资水平基准线”的最低水平执行。如此一来，导致很多基层学校教师的工资不升反降。很多教师说：“原本盼望实行绩效工资以后工资能有所上涨，可这样的工资改革如何能让我们从新的收入分配改革中分享到改革开放的果实？”期望与现实的落差，现实生存的压力，导致大部分基层教师对绩效工资改革抵触情绪很大。

　　困难之二：多方对比，基层学校教师产生诸多负面情绪。

　　本来基层学校各方面的待遇就远不及城市学校和发达地区学校，由于这场绩效工资改革是由各地主导实施，而各地公布的“绩效工资水平基准线”相差悬殊很大，基层学校又普遍执行最低“绩效工资水平基准线”，导致基层学校教师感觉不公：一样的工作量，为什么我们的“绩效工资水平基准线”比外地比省城比邻县低那么多，这公平吗？受此影响，部分教师人心浮动，人心思变，或托关系调往城市学校，或离职作“东南飞”。

　　另外，这次改革教师与公务员同时进行，很多教师拿自己与公务员对比，发现虽然账上工资差不多，但是却拿不到公务员的出差补助、年终奖等，实际所得比当地公务员低了不少。还有，在这场绩效工资改革中，不少在职一线教师工资普降，而退休人员工资依据相关文件精神，稳升不降。如此对比，很多基层学校一线教师心生不满——干活儿的不如休息的。

　　困难之三：奖励性绩效工资分配无细则可循，方案制定难度大，矛盾重重。

　　奖励性绩效工资占绩效工资的30%。绩效工资改革指导文件指出：奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。然而，基层学校对“如何实施绩效考核”意见分歧很大，可以说矛盾重重，众说纷纭，根本无法形成统一的意见。

　　教师的工作不像工人生产产品，无法计件，也不好量化，难以做到完全公平。如何制定科学、合理、大家都能接受的校内考核和绩效工资实施细则？很多基层学校感觉这就是烫手山芋。毕竟这是一场关系全体教师经济利益和体现个人价值的改革。许多一向默默无闻、无私奉献的教师，在这场改革面前，也开始坐不住，开始为自己的利益而争了。但蛋糕就那么大(工资总量不增加)，有人得到的多了，就一定有人得到的少了。据此足见基层学校自行制定奖励性绩效工资分配方案难度有多大，可谓"牵一发而动全身”，稍有不慎，就会因为这30％的“二次再分配”照顾了少数，打击了大多数。

　　由于上述原因，基层学校原本“先天不足”，在这场“后天乏力”的改革中陷入了困境——矛盾激化、管理难度加大，学校处于不稳定状态。在这样的现实中，地方教育部门和基层学校管理者的工作思路核心就是“维持稳定”。如此，基层学校在考核中不愿也不敢把差距拉大，倾向于“有所体现，但差距不大”的原则，在师德和教学质量等不容易量化的方面，学校的考核也基本趋向于打“和牌”，大家都拿一样多。而考勤，则是易于量化的，据此考核产生的收入差异也是容易被接受的。这恐怕就是基层学校绩效工资沦为考勤工资的一个重要原因。

　　（作者为基层教师）