赵丹龄 郑承军

　　为了保障大学教学科研人员的职业安全和学术自由，美国大学普遍设立终身教职制度。早在16世纪，受德、法、英等国影响，美国大学开始逐渐形成现在被称为“学术自由”的概念。19世纪90年代大学校园发生的两件事，是真正确立“学术自由”在美国大学地位的转折点。一件是威斯康星大学理查德·艾利教授被学术歧视事件，第二件事是宾夕法尼亚大学斯哥特·尼尔宁教授被随意解雇事件。美国大学教授群体逐渐感到必须成立一个自己的组织发出声音、维护权益。1915年，美国大学教授协会(简称AAUP）宣告成立。该协会在声明中宣称：大学教授有自由传播知识和其实验研究成果的权利，学校不能随便地、无根据地终止教授的聘任；另一方面，教授必须是一个真正的学者，对其所传授知识的真实性负有责任。近百年来，AAUP多次修改补充声明，声援各类教授申诉案件，不遗余力地促进和保护“学术自由”和“终身教职”制度，把这两点作为自己安身立命的基石。

　　终身教职制度的建立，给美国大学带来了“学术自由”和稳定核心骨干人才队伍的好处，同时产生了一些美国人自己认为的弊端。主要是进入到终身教职后，一些教授惰性增加、学术产量下降、绩效下滑。对此，AAUP也提出了一些对策，比如建议对获得终身教职的教师每五年再考核一次，如果考核成绩不佳，学校有权依照程序减少科研经费、降低薪酬，或提出警告，规定考察期，直至要求自愿退休。

　　近年来，我国高校特别是高水平学校在向世界一流大学迈进过程中，逐渐聚焦并思考借鉴美国终身教职制度，一些高校也进行了具体探索。北京大学、清华大学在深化综合改革中提出，建立符合国际化人才流动特点的教学科研系列和“教授—副教授—助理教授”职务序列，同时建立“非升即走”、“非升即转”和终身教职制度。在工资福利待遇方面，各校重点探索建立与终身教职制度相适应的教授年薪制。

　　但本土实践有没有“水土不服”？我们在学习借鉴时有没有误读或者“过度模仿”？这是我们应该深思的问题。

　　第一，美国终身教职制度的本质是一项中青年时期的学术竞争与相对晚年的职业保护相平衡的激励保障制度，主要用于教学科研骨干群体（包括教授、副教授、助理教授），而教学辅助和管理人员没有这项制度。美国大学用人制度的基本特征是契约制度，即教职工与学校签订聘用合同，双方规定包括工资福利待遇在内的权利义务，聘用时间都有一定年限。为留住优秀拔尖人才和学术骨干，大学普遍采取了终身教职制度这一措施，进入终身教职体系后，非法定原因，学校不能解聘教师。南加州大学教务长曾说：“有人说终身教职是养懒人制度，但真正的‘懒人’只有5%，而带来的95%的效益远远大于我们养5%的损失，这是我们能容忍的。”

　　第二，美国终身教职制度由大学根据自己的办学条件和目标自我实施，晋升条件不是千校一面。一般对终身教授的科研成果要求十分严格，如哈佛大学著名教授、《文明的冲突》作者亨廷顿，在哈佛干了九年，申请终身制没有通过而转任哥伦比亚大学（即“非升即走”），三年之后才重返哈佛。但对于一些十分看重教学任务的教学型大学，也会设立一些教学型的终身教职岗位，以留住一些教学人才。如哈佛大学在东亚系各语种的语言教学岗位，就设立了“实践教授”的职位。

　　第三，获得终身教职以后仍然存在压力与动力机制。压力来自三方面，一是学生的评价，二是同仁的竞争，三是学术影响的压力。不论是正教授还是副教授，都不能忽视学生评价，同仁压力也不能小觑，保持自己的学术地位和学术影响更是至关重要。另外，进入终身制以后的副教授，还有晋升正教授的压力。可以说，压力始终伴随着终身教授，他们要不停地努力和奋斗。许多美国教授在进入终身教职后都说停不下来，已经程式化了。

　　与美国大学从职业保护出发推行“终身教职”制度不同，我国高校以打破“大锅饭”、“铁饭碗”和事实上的职务终身制为出发点，从上世纪80年代中期开始进行用人和分配制度改革，极大地调动了教职工的积极性，增强了学校的活力。日前，我国出台了《事业单位人事管理条例》，虽然从今年7月1日开始实施，但诸如绩效工资改革、养老保险制度等许多配套政策和改革尚待政府进一步明确。在这种背景下，深化高校综合改革和人事制度改革，借鉴美国终身教职制度，需要探索和试点，要汲取经验和教训，不照搬照抄，要结合实际、条件和可能，逐步建立有中国特色的终身教职制度。

　　（本文作者赵丹龄为教育部人事司副巡视员；郑承军为北京语言大学当代中国研究所所长、教授）